Der WAHRE Grund, warum dein Arbeitszeugnis „wohlwollend“ klingt – und dich trotzdem ruiniert

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Ein Arbeitszeugnis ist für Arbeitnehmer ein zentrales Dokument, das über die weitere berufliche Laufbahn entscheidend mitbestimmen kann. Dabei muss zwischen zwei Arten unterschieden werden: dem Endzeugnis und dem Zwischenzeugnis.

Ein Endzeugnis ist immer dann Pflicht, wenn das Arbeitsverhältnis endet – etwa durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Der Anspruch entsteht automatisch, allerdings muss der Arbeitnehmer das Zeugnis aktiv beim Arbeitgeber einfordern, idealerweise schriftlich. In der Regel sollte es innerhalb von zwei Wochen ausgestellt werden.

Ein Zwischenzeugnis hingegen gibt es nur unter bestimmten Voraussetzungen, etwa wenn ein Abteilungswechsel oder ein neuer Vorgesetzter ansteht. Theoretisch kann auch die Suche nach einer neuen Stelle als Grund genannt werden, doch hier ist Vorsicht geboten: Wer seinem Arbeitgeber mitteilt, dass er wechseln will, riskiert oft eine Verschlechterung des Vertrauensverhältnisses.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein wohlwollendes Zeugnis zu formulieren. Das bedeutet nicht, dass ausschließlich Positives enthalten sein muss, sondern dass auch Kritik in freundlicher, codierter Sprache ausgedrückt wird. Typische Beispiele sind Umschreibungen wie „gesellig“ (Hinweis auf Alkoholprobleme) oder „bewältigte Aufgaben in seinem ganz eigenen Tempo“ (Hinweis auf Langsamkeit). Arbeitnehmer sollten deshalb Formulierungen genau prüfen, da der Zeugnisstil oft versteckte Bewertungen enthält.

Wenn ein Zeugnis unzureichend oder zu schlecht bewertet ist, besteht ein Anspruch auf Korrektur. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber mindestens die Note „befriedigend“ vergeben können. Für eine bessere Bewertung liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer – ein in der Praxis kaum zu erfüllendes Erfordernis. Will der Arbeitgeber hingegen eine Note „ausreichend“ oder schlechter vergeben, muss er die Minderleistung beweisen. Eine Ausnahme gibt es, wenn bereits ein Zwischenzeugnis mit „gut“ oder „sehr gut“ vorliegt. Dann kann der Arbeitgeber nur durch Beweise rechtfertigen, warum sich die Leistungen verschlechtert haben.

Besonders sinnvoll ist es, die Regelung zum Arbeitszeugnis bereits in einem Vergleich oder einer Aufhebungsvereinbarung schriftlich festzuhalten. Dabei sollte nicht nur allgemein von einem „wohlwollenden Zeugnis“ die Rede sein, sondern konkret von einer Note „gut bis sehr gut“, ausgestellt auf Geschäftspapier, unterschrieben von einer autorisierten Person. Außerdem empfiehlt es sich, ausdrücklich eine Dankes-, Bedauerns- und Abschlussformel zu vereinbaren. Denn rechtlich gibt es keinen Anspruch auf eine freundliche Schlussformel. Fehlt diese, kann das beim nächsten Arbeitgeber einen negativen Eindruck hinterlassen.

Das Fazit: Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Endzeugnisse sind Pflicht, Zwischenzeugnisse nur in bestimmten Fällen. Wichtig ist, auf die Formulierungen zu achten und notfalls eine Korrektur einzufordern. Am sichersten ist es, bereits bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses klare Vereinbarungen über Inhalt und Abschlussformel des Zeugnisses zu treffen, um die eigenen Chancen für den nächsten Karriereschritt zu sichern.

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