Approfondimenti sul licenziamento disciplinare

Approfondimenti sul licenziamento disciplinare

I licenziamenti disciplinari sono licenziamenti motivati da una colpa del lavoratore la quale, a seconda della gravità, potrà dare luogo ad una giusta causa oppure ad un giustificato motivo soggettivo di licenziamento.
1. LA GIUSTA CAUSA presuppone una mancanza del lavoratore particolarmente in-tensa, a tal punto grave – dice il nostro codice civile – da non consentire la prosecu-zione neppure provvisoria del rapporto di lavoro e da imporre quindi la sua interru-zione immediata.
2. IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO, invece, facendo leva pur sempre su un notevole inadempimento del lavoratore, ma meno rilevante del primo caso, impli-cherà che il rapporto prosegua durante tutto il periodo del preavviso.
E allora, la giusta causa consentirà al datore di lavoro di procedere con il cosiddetto licen-ziamento in tronco, il licenziamento cioè senza preavviso, laddove invece il giustificato motivo soggettivo porterà ad un licenziamento disciplinare con preavviso.
In entrambi i casi, però, è fondamentale secondo la legge che il lavoratore sia informato delle mancanze che gli sono contestate prima dell’eventuale licenziamento e che gli sia consentita quella che si chiama rituale difesa.
È questo il cosiddetto procedimento disciplinare, che, per legge, si articola in tre fasi:
❖ contestando l’inadempimento cioè al lavoratore per iscritto e non appena il datore ne abbia la possibilità (ad esempio in quanto abbia finalmente raccolto informazioni suf-ficienti a consentire la formulazione di una precisa accusa, di una precisa contesta-zione);
❖ rispettando in secondo luogo il diritto del lavoratore di difendersi – per iscritto o chie-dendo di essere convocato in azienda e ascoltato – entro un termine prestabilito non inferiore a 5 giorni dal momento in cui la contestazione gli sia pervenuta;
❖ applicando sanzioni proporzionate (cioè adeguate alla gravità dell’inadempimento), tempestive rispetto alle giustificazioni del lavoratore e infine ben motivate (con la chiara indicazione cioè delle ragioni).
Ma chi determina quali inadempimenti siano davvero rilevanti ai fini di un licenziamento disciplinare?
La risposta è il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto (ad esempio, il CCNL Metalmeccanici).
Nella sezione dedicata alla materia disciplinare, infatti, i contratti collettivi generalmente individuano i casi principali di licenziamento con e senza preavviso: cioè di licenziamento per giustificato motivo soggettivo e di licenziamento per giusta causa. Inoltre, in moltissimi casi, è qui individuato anche il termine entro il quale il provvedimento disciplinare deve essere applicato.
Il secondo strumento del quale è possibile avvalersi sono poi le sentenze dei giudici del lavoro, generalmente reperibili nelle banche dati.
La loro importanza sta nel fatto che le argomentazioni utilizzate per motivare la scelta compiuta sono fondamentali poiché forniscono la chiave di lettura per mettere in collega-mento i comportamenti materiali della persona con le categorie astratte delle quali ab-biamo parlato: cioè la categoria della giusta causa e la categoria del giustificato motivo soggettivo.
A titolo esemplificativo, sono state considerate giusta causa di licenziamento: l’assenza ingiustificata protratta oltre un certo numero di giorni; condotte infedeli come ad esempio una malattia simulata con lo svolgimento in realtà, altrove, di un’altra attività di lavoro oppure ancora il rifiuto immotivato di svolgere la prestazione di lavoro ed altre condotte particolarmente rilevanti come la distruzione di beni aziendali, risse con i superiori gerar-chici o aggressioni nei confronti di superiori, la diffamazione o le molestie sessuali.
Ricapitolando, è dunque possibile individuare i seguenti principi:
❖ La motivazione disciplinare è sempre un inadempimento del lavoratore agli obblighi che il contratto di lavoro gli impone;
❖ La gravità dell’inadempimento condiziona il tipo di licenziamento disciplinare, che sarà con o senza preavviso a seconda che ricorra un giustificato motivo soggettivo oppure una giusta causa di licenziamento, per le quali categorie – è bene ricordarlo – i contratti collettivi nazionali di lavoro e le sentenze dei giudici del lavoro forniscono fondamen-tali esemplificazioni;
❖ Entrambi i motivi, poi, debbono essere contestati per iscritto al lavoratore prima dell’eventuale licenziamento ed egli deve avere la possibilità di giustificarsi per iscritto oppure, come abbiamo già detto, chiedendo di essere convocato davanti al datore di lavoro, cioè in azienda per l’audizione; ...


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