Arbetsrättspodden - Omplacering av personal

Vid omplacering av personal uppstår ofta juridiska frågor som regleras av både lagstiftning och kollektivavtal. Omplacering kan ske av olika anledningar, såsom organisatoriska förändringar, arbetsbrist eller andra verksamhetsrelaterade orsaker. Här är en sammanfattning av vad som gäller vid omplacering av personal enligt svensk arbetsrätt:

1. Arbetsgivarens omplaceringsrätt

• Enligt anställningsavtalet har arbetsgivaren en viss omplaceringsrätt inom ramen för arbetstagarens befattning, arbetsuppgifter och arbetsplats. Denna rätt är relativt vidsträckt, men det finns begränsningar.
• Omplacering måste ske inom arbetstagarens anställningsavtal och ansvarsområde. Det får inte innebära en väsentlig förändring av arbetsuppgifterna om inte annat avtalats.

2. Omplacering vid arbetsbrist

• En av de vanligaste orsakerna till omplacering är arbetsbrist. Om arbetsgivaren inte kan erbjuda samma arbetsuppgifter som tidigare, kan de erbjuda omplacering till andra befattningar inom företaget.
• Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) måste arbetsgivaren försöka omplacera anställda som riskerar uppsägning på grund av arbetsbrist. Detta omplaceringskrav gäller innan uppsägning kan ske, och arbetsgivaren måste aktivt undersöka möjligheten till en omplacering inom hela verksamheten.

3. Omplaceringsutredning

• Om det uppstår behov av uppsägningar måste arbetsgivaren genomföra en omplaceringsutredning. Det innebär att arbetsgivaren systematiskt undersöker vilka omplaceringsmöjligheter som finns innan beslut om uppsägning tas.
• Omplaceringsutredningen omfattar alla lediga tjänster och befattningar som kan vara aktuella för den berörda arbetstagaren, även om det kräver viss omskolning eller internutbildning.

4. Skälig omplacering

• Omplaceringen måste anses som skälig. Det betyder att arbetsgivaren inte kan tvinga en arbetstagare att acceptera arbetsuppgifter som ligger långt ifrån deras kompetens eller tidigare arbetsuppgifter.
• Om arbetsgivaren erbjuder en skälig omplacering som arbetstagaren tackar nej till, kan det leda till att arbetstagaren sägs upp på grund av arbetsbrist.

5. Omplacering vid personliga skäl

• Omplaceringsrätten gäller även vid personliga skäl, exempelvis om en arbetstagare misskött sig. Om arbetsgivaren anser att en omplacering är en lämplig åtgärd för att lösa situationen, kan det ske innan uppsägning övervägs.
• Här måste arbetsgivaren dock beakta om omplaceringen är proportionerlig och rimlig med tanke på omständigheterna.

6. Kollektivavtal och omplacering

• Om arbetsgivaren omfattas av ett kollektivavtal kan särskilda regler gälla för omplaceringar. Dessa kan ge ytterligare vägledning om vilka omplaceringsmöjligheter som är skäliga och hur processen ska genomföras.
• Kollektivavtal kan exempelvis reglera hur lång varselperiod som ska ges innan omplacering, eller vilka kriterier som gäller för omplaceringsutredning.

7. Omplacering vid organisatoriska förändringar

• Vid större organisatoriska förändringar, som företagsfusioner eller omstruktureringar, kan arbetsgivaren behöva omplacera personal till andra delar av verksamheten eller till nya roller.
• Även vid sådana förändringar gäller kravet på att omplaceringen ska vara skälig och att arbetstagaren ska ha möjlighet att anpassa sig till de nya arbetsuppgifterna eller den nya arbetsplatsen.

8. Konsekvenser av vägran till omplacering

• Om en arbetstagare vägrar en skälig omplacering utan godtagbara skäl kan det leda till uppsägning. Vägran till omplacering ses som ett avstående från en fortsatt anställning.
• I vissa fall kan en arbetstagare dock ha rätt att tacka nej till en omplacering om den anses vara oskälig, exempelvis om den innebär en betydande försämring av arbetsvillkoren eller om den är för långt från arbetstagarens kompetens.

9. Förhandling vid omplacering

• Om arbetsgivaren planerar att omplacera personal kan det finnas krav på att förhandla med fackliga representanter, enligt medbestämmandelagen (MBL). Fackliga organisationer har rätt att företräda arbetstagare i förhandlingar om omplaceringar.
• Förhandlingarna ska ske innan arbetsgivaren fattar beslut om omplaceringen, och arbetsgivaren måste följa den fackliga förhandlingsordningen.

10. Hänsyn till arbetstagarens personliga situation

• Vid omplacering måste arbetsgivaren även ta hänsyn till arbetstagarens personliga situation, exempelvis om en flytt innebär stora svårigheter på grund av familj eller andra skäl.

Sammanfattningsvis ger arbetsrätten både arbetsgivare och arbetstagare ett skydd och riktlinjer för hur omplaceringar ska hanteras. Arbetsgivaren har rätt att omplacera personal inom vissa ramar, men måste följa regler om skälighet, kollektivavtal och förhandling med facket. Samtidigt har arbetstagaren rätt till en rättvis behandling och möjlighet att ifrågasätta oskäliga omplaceringar.