Le plan de développement des compétences ( ex plan de formation )

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ;
L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité. Mais il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences.
Le plan de développement des compétences est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.

L'employeur est libre de choisir les salariés qu'il souhaite faire bénéficier d'une formation. Un salarié peut également prendre l'initiative de demander à son employeur de suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences présenté par l'employeur distingue 2 types d'actions de formation :
• Actions de formation obligatoires, en application d'accords ou conventions collectives
• Autres actions de formation, dites non obligatoires

Les actions de formation obligatoires ou nécessaires consistent à acquérir des compétences pouvant directement être utilisées dans le cadre des fonctions du salarié . L'employeur qui souhaite faire bénéficier un salarié de ce type de formation n'a pas à obtenir son accord.Le refus du salarié de suivre la formation constitue donc une faute pouvant justifier son licenciement. La formation se déroule obligatoirement pendant le temps de travail. Le salarié a droit au maintien intégral de sa rémunération.
Les actions de formation non obligatoires consistent à acquérir des compétences que le salarié n'a pas à utiliser s'il reste à son poste, mais qui lui permettront d'obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l'entreprise.
L'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord écrit du salarié, que la formation soit suivie pendant ou hors temps de travail.
Si le salarié accepte de suivre la formation, l'employeur doit définir avec lui et avant son départ en formation, la nature des engagements pris par l'entreprise si la formation suivie est concluante. Par exemple : changement de qualification, augmentation de la rémunération.
La formation se déroule pendant ou en dehors du temps de travail du salarié.
Lorsqu'elle se déroule hors temps de travail, elle doit être effectuée dans une limite horaire par salarié (définie par accord d'entreprise). Le refus du salarié d'une formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Si la formation est suivie pendant le temps de travail, la rémunération est intégralement maintenue.
Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.


Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.
A l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.
L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.
Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes, etc.) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.