Проведение собеседований на должность менеджера объекта или главного инженера

Признаюсь, что за эти годы мне довелось нанять несколько неудачных кандидатов. Ладно, не просто неудачных, а ужасных.

Как это произошло и как этого избежать?

Одно из первых важных напоминаний: как бы ни была нехватка рабочей силы, найм неподходящего человека только усугубит и без того непростую ситуацию.

Поэтому, вместо того чтобы совершать ошибку при найме, сначала рассмотрите альтернативные варианты, если вы действительно находитесь в стрессовой ситуации.

Возможно, вы можете нанять временного сотрудника? Есть ли сотрудники оперативной группы, которые могут вам помочь? Есть ли другие отделы, которым нужны часы? Обсуждали ли вы эти вопросы с руководителем? И можете ли вы приостановить несколько проектов, пока ситуация с персоналом не улучшится?

Я не буду сейчас обсуждать юридические аспекты собеседования, касающиеся того, что можно и что нельзя спрашивать. Вам нужно проконсультироваться с отделом кадров. Я расскажу о более фундаментальных оценочных мероприятиях, которые помогут вам определить, подходит ли вам подходящий кандидат. Я также предполагаю, что ваш кандидат прошёл собеседование, соответствует основным требованиям к вакансии и/или опыту работы, а также прошёл предварительную проверку кем-то из вашей команды.

Ключевые моменты, на которые вы обращаете внимание в процессе собеседования: Способен ли кандидат успешно выполнять работу? Соответствует ли кандидат требованиям организации и должности с точки зрения мотивации? Вписывается ли кандидат в корпоративную культуру? Имеет ли кандидат правильный настрой? Обучаем ли он? Может ли он научить других своим навыкам? Чтобы получить ответы на эти вопросы, вот несколько примеров вопросов (уточните в отделе кадров, можно ли их задавать).

www.bosspitality.com