Как мы работаем: 6 межорганизационных культурных измерений Герта Хофстеде

В 1980-х годах голландский культуролог Герт Хофстеде вернулся к изучению культуры, но сосредоточился на анализе организационных практик. Авторы выделили шесть кросс-организационных измерений, которые разделяют и определяют организационную культуру.

📘 Купить книгу курса!
Природа организаций: Введение в курсы менеджмента
https://geni.us/bzHaVP

Просмотр этого видео приносит 3 балла CPD*. (Подробнее см. ниже)

Природа организаций
=========================
Это видео входит в модуль курса 6.1.4
Программа 6: Управление внутри организаций
Курс 1: Природа организаций
Раздел 4: Организационная культура

Другие видео в этом разделе:
🎬 Введение в организационную культуру    • Introduction to Organizational Culture  
🎬 Культурная сеть: Джонсон и Шоулз о происхождении культуры    • What is the Cultural Web? Johnson & Schole...  
🎬 Куинн и Кэмерон: Модель конкурирующих ценностей организационной культуры    • Quinn and Cameron: Competing Values Model ...  
🎬 Три уровня организационной культуры Эдгара Шейна    • Edgar Schein's 3 Levels of Organizational ...  
🎬 Национальная культура в рамках Организация: 6 измерений культуры Герта Хофстеде    • National Culture within an Organization: G...  

КОНСПЕКТЫ УРОКА
=============
Хофстеде и его соавторы выделили шесть кросс-организационных измерений, которые разделяют и определяют организационную культуру:

Ориентация на процесс vs. ориентация на результат
Низкий риск, высокая эффективность vs. готовность бросать вызов, меняться и адаптироваться

Ориентация на работу vs. ориентация на сотрудников
Ориентация на работу (сотрудники чувствуют себя мотивированными к работе) vs. ориентация на сотрудников (сотрудники чувствуют свою ценность)

Профессионализм vs. провинциализм
В профессиональной культуре сотрудники ведут себя на работе по-разному, тогда как в провинциальной культуре они ведут себя схожим (и, вероятно, менее формально) образом

Открытые системы vs. закрытые системы
Степень того, насколько быстро и легко новички адаптируются и насколько хорошо к ним относятся.

Жесткий против контролируемого
Гибкость рабочих практик и таких вопросов, как дресс-код, администрирование и хронометраж, против высокой жесткости ожиданий в отношении поведения, дисциплины и рабочих практик.

Нормативный против прагматичного
Нормативная культура предполагает, что сотрудники будут следовать строгим правилам, предписаниям и процедурам. Прагматичная культура гораздо более спокойна, если достигаются такие цели, как продажи или обслуживание клиентов.

Ориентация организации на эти аспекты частично зависит от:
• Вида бизнеса или отрасли
• Ее изначальной национальной идентичности

Примечание: эта работа основана на исследовании, проведенном всего в двух странах, с небольшой выборкой из всего 20 организаций. Поэтому их применимость может быть ограничена.

Другие модели организационной культуры имеют схожие ограничения. Вот некоторые из многочисленных измерений, выявленных другими исследователями и консультантами:

Ориентация на средства (фокус на том, как) vs. Ориентация на цель (фокус на том, что)

Ориентация на клиента
Внутренняя направленность (процессы определяют внешнее взаимодействие) vs. Внешняя направленность (внешнее взаимодействие определяет разработку процесса)

Ориентация
Локальная (сотрудники идентифицируют себя со своим подразделением или руководителем) vs. Профессиональная (сотрудники идентифицируют себя со своей ролью или набором навыков)

Культура, наделенная полномочиями
Контролируемый персонал vs. Наделенный полномочиями

Культура инноваций
Стабильность vs. Инновации

Культура продаж
Этика обслуживания vs. Краткосрочная прибыль

Культура безопасности
Степень ежедневного внимания к процессам обеспечения безопасности

РЕКОМЕНДУЕМОЕ УПРАЖНЕНИЕ
======================
1. Какие из этих культурных измерений наиболее полезны для описания культуры вашей организации? (2 балла MC CPD)
2. Вспомните другие организации, в которых вы работали. Как те же измерения выявляют сходства и различия? (2 балла MC CPD)
3. Если бы вы могли изменить позицию вашей организации по одному из этих измерений, чтобы повысить её эффективность, какое изменение вы бы сделали? (2 балла MC CPD)
4. И как организация могла бы подойти к такому изменению? (2 балла MC CPD)

МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ЗАГРУЗКИ
===========
Бесплатные ресурсы
Инструменты CPD - https://gum.co/MC-CPD
Платные ресурсы
Комплект для адаптации к курсам менеджмента - https://gum.co/MC-ObK ($3)

РЕКОМЕНДУЕМАЯ КНИГА
=====================
Понимание организаций https://geni.us/oB774Do
Образы организаций https://geni.us/hrOemEs
Организации изнутри: 21 идея для руководителей https://geni.us/YwwL
Боги менеджмента: Четыре культуры лидерства https://geni.us/bpPeC5

Руководителям нужен базовый комплект для эффективной работы. Вот мои лучшие рекомендации: https://kit.co/MikeClayton/manager-s-... (ссылки партнёрские)

Баллы за курсы повышения квалификации (CPD)
Вы можете записывать баллы за курсы повышения квалификации (CPD) в нашем бесплатном журнале учёта CPD, который можно скачать.
Скачать его можно по ссылке: https://gum.co/MC-CPD

Каждое видео имеет два уровня баллов M...