#45 JT du Social / Congés payés : la Cour de cassation écarte le Code du travail

Le 45ème JT d'actualité sociale du Cabinet Flichy Grangé porte, ce mois-ci, sur 1 sujet :
Congés payés : la Cour de cassation écarte le Code du travail

Ce JT vous est présenté par Marine Palin, Avocat Counsel.

#droitsocial #congéspayés

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Dans des arrêts retentissants du 13 septembre, la Cour de cassation écarte deux articles du Code du travail en se fondant sur le droit de l’Union Européenne. Ces décisions ont été rendues afin de permettre aux salariés d’acquérir des droits à congés pendant des arrêts de travail pour maladie.
Ces décisions ont un impact important pour les entreprises.
Selon le Code du travail, chaque salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Contrairement au droit européen, le code du travail prévoit que les absences pour cause de maladies non professionnelles et les absences pour maladies et accidents professionnels ne sont pas pris en compte dans le calcul du droit à congés payés.
Ces dispositions françaises ont été jugées contraire à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union Européenne. Depuis 2012, la CJUE affirme en effet qu’en application de la directive sur l’aménagement du temps de travail du 4 novembre 2003, tout travailleur a droit à un congé annuel payé d’au moins 4 semaines, qu’il soit en arrêt maladie pour accident du travail, ou en arrêt maladie professionnelle et maladie non professionnelle. ,
Toutefois, la directive ne peut pas être invoquée directement dans un litige entre un employeur de droit privé et un salarié. En revanche, en 2018, la CJUE a jugé que l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux, qui énonce que tout travailleur a droit à une période annuelle de congés payé, est directement invocable par un salarié devant une juridiction nationale. La CJUE a précisé que le juge national doit alors laisser inappliquée la réglementation française nationale non conforme.
Et c’est ce que la Cour de cassation a fait dans ses arrêts du 13 septembre 2023. Dans deux affaires, elle a écarté les dispositions du Code du travail pour garantir le droit à congés payés. Dans une 1ère affaire il s’agissait d’un salarié qui avait été en arrêt maladie non professionnelle. Dans la seconde affaire, il s’agissait d’un salarié victime d’un arrêt de travail qui avait durée plus d’un an. Dans les 2 cas, les juges ont pris en compte la totalité des absences dans le calcul des congés payés.
La Cour de cassation est même allée au-delà des exigences du droit européen. Alors que la directive européenne prévoit un droit annuel à quatre semaines de congés payés, la Cour de cassation a précisé, dans la notice qui accompagne l’arrêt, que la solution vaut non seulement pour les quatre semaines de congé principal, mais aussi pour la 5e semaine et les éventuels congés payés conventionnels.
Par ailleurs, dans un 3e arrêt du 13 septembre, la Cour de cassation se prononce sur la prescription de l’indemnité de congés payés qui court à compter de la fin de la période au cours de laquelle les congés auraient pu être pris. Elle précise que la prescription ne débute que si l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement, afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés payés.
Dans le cas contraire, les droits ne sont pas prescrits puisque le délai de prescription n’a pas débuté ! Sur ce point, elle tire les conclusions d’un arrêt de la Cour européenne de 2022 qui visait aussi l’article 31 de la Charte et son effet direct.
Qu’entend-on ici par diligence ? et bien il s’agit pour l’employeur d’Informer les salariés sur la période de prise de congés et sur l’ordre des départs en congés.
Notre conseil : gardez une preuve de l’information faite aux salariés sur la période et l’ordre des départs en congés. Et organisez dès à présent la prise de congés payés des salariés en maladie. Je vous rappelle que pour la période d’acquisition de congés en cours, il faut tenir compte des jours d’absences pour maladie. Quant aux périodes antérieures, les conséquences sont difficilement maitrisables, alors même que les employeurs se sont conformés au Code du travail !
Il peut également être possible de fixer par accord collectif une période maximale de report des congés payés pouvant être de 15 mois ou plus, en référence à la jurisprudence européenne.

Réalisation LE DROIT POUR MOI